HiPo в современной организации: найти себя или плыть по течению?

«Талант есть способность обрести собственную судьбу»
Томас Манн

Во всех компаниях есть сотрудники с высоким потенциалом (high potential — сокр. HiPo), но не все компании, в силу разных причин, создают им условия для роста. Одни компании способствуют их развитию, дают возможность реализовать себя, другие же компании, стремясь к увеличению продаж и доли рынка, забывают о том, кому они обязаны своими результатами и не стремятся создавать соответствующие условия для дальнейшего раскрытия потенциала своих талантливых сотрудников.

Компаний, которые выделяют HiPo, как отдельную когорту сотрудников и создают для них специальные программы развития, довольно много. На страницах Trainings.ru мы публиковали ряд материалов на тему управления талантами. Все они — взгляд на тему глазами HR-менеджеров. Мы решили поинтересоваться, как себя чувствуют в этих программах сами HiPo.

Поделиться своими мыслями и высказать свою точку зрения на некоторые вопросы по развитию HiPo внутри компании, Trainings.ru пригласил менеджера крупнейшей западной FMCG компании. Наш собеседник пожелал не называть себя, дав откровенное интервью и оценку HR-программам компании, которая считается одним из лидеров в HR-технологиях.

Как Вы считаете, накладывает ли отпечаток на вашу работу осознание того, что вы являетесь HiPo?

Да, создается двоякое ощущение: с одной стороны, давит ответственность, с другой — больше возможностей при реализации креативных идей.

Как обычно в компаниях сотрудник узнает о том, что он HiPo?

Такие вещи на всю компанию не афишируются, а сам кандидат узнает о том, что он так называемый HiPo на ежегодном обзоре своей деятельности от своего руководителя. Вместе с ним разрабатывается план развития на 2—3 года вперед (учитывая внутренние перемещения), и компания придерживается его при высоких показателях работы кандидата.

Предоставляет ли компания свободу действий HiPo, дают ли Вам проявить себя и свой потенциал?

Что касается нынешнего работодателя, то — нет. А вот на моем предыдущем месте работы это не только приветствовалось, но и поощрялось. К сожалению, в силу политик и процедур компании дальнейшее развитие было возможно только через релокацию в регион, и мне пришлось уйти. Это не устроило меня и мою семью, я быстро нашел другую работу с более высокой позицией и зарплатой.

Значит ли это, что руководство, понимая ценность сотрудника, не смогло пойти против принятых организацией правил?

К сожалению, иногда политики и процедуры в компании не дают возможности HiPo в полной мере проявить свои возможности и даже продолжать карьеру в компании. Я знаю не один пример, когда компания, вкладывая в человека ресурсы, отправляя на стажировку за границу, при смене генерального директора предлагала кандидату позиции для «дальнейшего развития» ниже на 1—2 ступени. Естественно, данные люди уволились из компании, очень быстро найдя интересные для себя предложения.

На текущем месте работы Вы чувствуете, что являетесь высоко потенциальным сотрудником?

По собственным возможностям — да, чувствую, а по отношению компании к себе, как и к другим, потенциально сильным сотрудникам, — нет.

Внедрена ли у Вас в компании система грейдов?

Да. Но происходит странная вещь — до уровня менеджера среднего звена заработная плата и компенсации более-менее одинаковы, а начиная с определённого грейда они могут сильно отличаться для людей, работающих на одном и том же уровне.

А модель компетенций? Посмотреть определение компетенции в словаре Trainings.ru

Да, она есть, но о ней вспоминают лишь когда проводится ежегодный обзор деятельности сотрудника и подход скорее формальный, чем глубокий. Достаточно сказать, что мой начальник, занимающий директорскую позицию, вообще забыл о компетенциях, пока я в конце нашей встречи, посвященной подведению итогов работы за год, сам не напомнил ему об этом.

Привязана ли модель компетенций к системе обучения персонала?

Нет, абсолютно. Хотя, по-хорошему, это две взаимодополняющие друг друга вещи.

Многие руководители, имея дело с талантливыми сотрудниками, мучаются вопросом: нужно ли говорить таланту, что он талант? Может ли возникнуть эффект «звездности» и привести к отрицательным результатам?

Думаю, в данном вопросе важно не то, говорите вы или нет, а как это сделать. Важно, чтобы и сам сотрудник, и его коллеги понимали, что дополнительные нагрузки и обязанности, которые ему предстоит выполнять, как HiPo, разовьют его по другим направлениям. Тогда у его коллег не возникнет вопрос, почему именно данного кандидата компания предпочла другим при повышении.

Исходя из Вашего опыта работы, как Вы считаете, ценятся ли таланты?

В данном случае многое зависит от того, как компания работает со своими руководителями. Я считаю, что грамотный, думающий руководитель сможет безошибочно определить, в чем талант у подчиненных, и дать ему «волю». А если руководитель сам не понимает, по каким критериям оценивать сотрудника, то будет процветать «своячество» и «протекция» для своих друзей.

Как Вы считаете, что нужно делать компаниям (какие условия нужно предоставить), чтобы HiPo проявил себя?

Я думаю, компании достаточно дать понять сотруднику, что она заинтересована в нем. Без этого другие шаги бессмысленны. Если сотрудник будет знать об этом, он сделает всё, чтобы заинтересованность не пропала.

Что Вы можете посоветовать другим HiPo?

Как сказал Петр Капица (известный физик, лауреат нобелевской премии): «Главный признак таланта — это когда человек знает, чего он хочет». Я считаю, очень важно, чтобы никакие препятствия на работе и в жизни не помешали кандидату добиться той цели, которую он для себя поставил. И если компания, в которой он сейчас работает, не дает в полной мере реализовать себя, то надо помнить, что на этом жизнь и карьера не заканчивается, а на рынке труда всегда будут востребованы специалисты, стремящиеся к совершенствованию и развитию.

Источник: Trainings.ua.

Найближчі відкриті тренінги Деревицького