Кидайте виклик

Джерело: "Український дiловий тижневик "Контракти"/ № 18 вiд 03-05-2004
http://www.kontrakty.com.ua/show/ukr/article/10/1820042583.html

Відомий європейський консультант з питань оцінки й підбору персоналу Мартін Рунов наприкінці квітня проводив в Україні свій майстер-клас і погодився відповісти на запитання «Контрактів».

– Ваш останній майстер-клас в Україні називався «Секрети успішних керівників». У чому ж секрети?

– Секрет не буде секретом, якщо його розповідати кожному. Проте я зроблю виняток для «Контрактів». Якщо говорити про суть великих керівників, то можна сказати, що вони завжди є і відчувають себе відповідальними. Якщо все йде чудово, вони гідно ставляться до свого персоналу. Коли виникають проблеми, тоді відповідальний керівник іде до дзеркала, щоб з’ясувати, хто помилився.

Недосвідчений керівник робить абсолютно протилежне: коли все йде добре – біжить до дзеркала, а коли справи йдуть погано – шукає крайнього серед своїх людей.

Як дібрати таку команду, де в колективі не просто панувала б приємна атмосфера, а щоб керівник міг отримати конкретний результат?

– Як вибрати високопродуктивний персонал? Це ще одне велике запитання. Найпростіша відповідь: дивіться на саму продуктивність. Люди, на продуктивність яких ви розраховуєте у вашій команді, зазвичай продуктивно працювали і в інших командах чи на інших посадах. Найпростіший спосіб досягти високої продуктивності – бути впевненим, що кожен у групі продуктивний. Ви колись були у групі, яка була б лінивою і при цьому зберігала відмінний мікроклімат?

Напевно, мікроклімат залежить від мети, яка стоїть перед групою.

– Справжня команда завжди має мету, і кожен учасник приймає її. Метою рідко є гроші, а швидше бажання досягти чогось, що не є легко досяжним. Найчастіше це виклик. Подивіться на професійну команду хокеїстів. Професійні гравці зазвичай заробляють багато грошей, але коли вони виходять на лід, то повинні сфокусуватися на меті своїх дій, тобто виграти матч або турнір. У хорошій команді медаль або кубок є набагато сильнішим мотивуючим чинником, ніж гроші, які також можуть бути результатом.

Мотивація персоналу – також питання непросте й доволі широке. Що ви можете виокремити як основне?

– Є дуже багато речей, які можуть бути мотивуючими, але якщо ви хочете зібрати хорошу команду, то для початку учасники повинні мати високу мотивацію на досягнення цілей. «Приз» за досягнення мети завжди цікавий, але діяльність у команді, яка справді хоче чогось досягти, для багатьох продуктивних людей є більш мотивуючим чинником.

Наскільки важлива індивідуальна робота з персоналом?

– Хороший керівник обов’язково має пересвідчитися, що кожен індивідуум у команді знає, що саме він повинен робити для команди або клієнта. Також дуже важливо, щоб ви завжди робили конкретні кроки для підвищення рівня членів колективу. І кожен член команди має відчувати не лише відповідальність, а й турботу про себе.

На своїх семінарах ви акцентуєте увагу на створенні команди й атмосфери для досягнення певної мети. А як підвищити продуктивність, наприклад, продавців?

– Я керував багатьма командами продавців, тому можу говорити відповідально. Коли ви можете створити гру – отримаєте те, що значно перевищує звичайні, стандартні результати. Одного разу ми вигадали гру, в якій кожен продавець, який виконав певну квоту, міг поїхати за кордон. Команда продала на 150% більше від звичайного обсягу за два місяці. Можна процитувати Рона Хаббарда: «Ви отримуєте те, що заохочуєте». Якщо ви приділяєте людям увагу лише тоді, коли вони припускаються помилок, то отримаєте більше помилок. Якщо ви цінуєте речі, які зроблено правильно, і тих людей, які борються й добре працюють, то ці люди працюватимуть ще краще.

Але гра коли-небудь закінчується...

– Хоч би що ми робили, все одно це гра. Але чи усвідомлюємо ми, що це гра? Бо гра деяких людей називається «отримувати зарплату і нічого не робити». І лідер має повернути цю гру в інший бік.

А як саме навчити персонал бути відповідальним?

– Ви правильно поставили запитання: «Як навчити?». На жаль, мало керівників розуміють, що персонал треба вчити. До того ж постійно. І керівник має особисто переконуватися у кваліфікації своєї команди. Люди, які добре знають свою роботу, автоматично беруть більше відповідальності на себе.

Які інструменти впливу для цього має керівник?

– Є дуже багато інструментів, і деякі з них я вже згадував. Додам, що найкращий інструмент – це він сам.

Яка ваша поведінка з людьми? Ви вірите в те, що люди можуть змінюватися й, зокрема, на краще, чи переважно критикуєте інших?

– Інструмент – бути чесним, простим, постійним. Він, певно, найефективніший. І як керівник ви повинні завжди цікавитися тим, що відбувається в колективі.

Що, на вашу думку, має вирішальний вплив на вибір того чи іншого кандидата на відповідну посаду: досвід роботи, кваліфікація, вік, особисті якості?

– Кожен з цих критеріїв дуже важливий. Це те, чому великі лідери приділяють стільки уваги процесу відбору і чому вони не приймають будь-кого до свого колективу. Вони знають: якщо отримають «правильних» людей, то можуть розв’язати практично будь-яку майбутню проблему. Якщо керівник не зможе це зробити, немає такої системи чи продукту, який був би достатньо хорошим, щоб виправити те, що «неправильні» люди можуть зіпсувати.

В Україні актуальна ще й така проблема, як плинність кадрів. Як можна її вирішити?

– Я згоден, що це серйозна проблема. Особливо в компаніях, орієнтованих лише на отримання грошей і де менеджмент не піклується про людей. Така компанія, звісно, втрачатиме кадри. Проте це проблема не плинності, а керівництва. На жаль, багато компаній не вміють правильно сформулювати свої цілі, крім заробляння грошей. І навіть якщо ця мета є, то багато працівників її не знають.

Кожна компанія має розрізняти, у кого варто вкладати гроші: навчати, стимулювати. Є люди, продуктивність яких вища від інших, і саме до них має бути виявлено більше уваги. А не до тих, хто створює проблеми. Тоді таких людей ви не втратите. Багато працівників ідуть тому, що компанія не ставиться до них належним чином, не гарантує їм належну повагу. І це проблема, звісно, не лише України.

---

Довідка «Контрактів»:

Мартін Рунов (Швеція) – президент міжнародної мережі консалтингових фірм U-MAN, власник компанії Performia, яка займається оцінкою і добором персоналу. Його клієнтами свого часу були Volvo, IBM, Scania, American Express тощо.

Поради Мартіна Рунова

При доборі персоналу звертайте увагу на:

1) продуктивність (вона перевіряється);

2) особистісні характеристики (людські якості):

     а) якою мірою людина відповідає цій роботі;

     b) чи залишиться вона на цій роботі;

     c) чи може ця людина працювати з іншими людьми (психологічна сумісність);

3) мотивацію;

4) знання (їх можна легко доповнити).

Приймаючи на роботу, важливо з’ясувати:

1. Який ваш продукт? (Обов’язково потрібно звертати увагу на те, як люди відповідають на це запитання. Зверніть увагу на тих людей, у яких відсутнє бажання відповідати на нього або які ухиляються від прямої відповіді. По-справжньому продуктивним людям важливий результат.)

2. Скільки ви виробляєте (кількість) і за який час? Скільки раніше виробляли і скільки тепер?

3. Хто був вашим безпосереднім керівником, кому ви підкорялися? (Цим запитанням перевіряється правильність відповіді на два попередніх. Нечесні люди зазвичай дають ухильні відповіді або відповідають, що ці працівники вже там не працюють.)

4. Запитання щодо відповідальності. (У вас зараз більше відповідальності або менше, як було раніше і як тепер?)

5. А перед ким ви звітували? (Також запитання на перевірку чесності.)

Хороший керівник за Мартіном Руновим

«Хороший керівник завжди дотримується своєї мети, намагається її досягти. Йому притаманна висока наполегливість, і він продовжує досягати своєї мети, незважаючи на проблеми, що виникають. Хороший лідер любить людей. І він демонструє своє ставлення до них: не ховається у себе в офісі, постійно серед людей, бере участь у всіх справах, здатний виявити твердість до тих, хто погано працює або працює не на повну силу саме тоді, коли це треба зробити».

Найближчі відкриті тренінги Деревицького