"Давайте соберем в кулак свои силы
И раздуем яркий пламень - такой яркий, как солнце,
Который осветит нашу страну лесов и морей,
Процветающую в этом старом мире.
Это страна - Кимицу компании Nippon Steel", -
Такой гимн перед началом каждой смены поют рабочие и управляющие завода Кимицу, принадлежащего известному на весь мир японскому сталелитейному гиганту. Подобный ритуал есть практически у каждой компании Страны Восходящего Солнца, т. е. он единственный в своем роде. Пожалуй, по степени церемониализации корпоративной жизни японские, шире - восточные, компании оставили далеко позади своих западных конкурентов.
Поначалу американским и европейским представителям делового мира такое поведение казалось не более чем национальной экзотикой, причудливым проявлением традиционного японского группизма и уравниловки (дескать, что взять с трудоголиков!). Однако после того, как японцы превзошли их не только по количеству корпоративных ритуалов на душу населения, но и по качеству продукции, а также доле отхваченных у своих учителей мировых рынков, западные аналитики и практики всерьез задумались над проблемой корпоративной культуры, над тем влиянием, которое она, в том числе и ритуалы, оказывают на "боевой" дух и эффективность труда персонала.
Обычно в данном случае рассуждают о национальной специфике, не без иронии описывая, как взрослые люди перед началом трудового дня внимают напутствию руководителя, состоящего из набора общих слов, а затем хором распевают примитивные пафосные куплеты. Но главное, конечно не это, а прежде всего то, как корпоративные церемонии структурируют бытие организации и влияют на ее внутреннюю динамику, трансформационные процессы.
Попробуем бесцеремонно заглянуть за кулисы корпоративных ритуалов.
Коллективное и индивидуальное
Следуя совету профессора Преображенского, я не читаю газет, однако в аккурат во время работы над этой статьей мне совершенно случайно попалась на глаза любопытная заметка, с которой и хотелось бы начать. "Отличился" не кто-нибудь, а министр юстиции США Джон Эшкрофт.
Сначала он удивил работников министерства своим распоряжением начинать трудовой день с утренней молитвы, после чего "сделал еще один шаг на пути патриотического и нравственного воспитания" подчиненных, призвав их по утрам распевать еще и патриотические песни… собственного сочинения. Настоящим хитом сезона стала кантата "Пусть орел взовьется выше" (я бы перевел, как "Взвейтесь соколы орлами"). Далее процитирую подробнее: "Исполненный глубоких христианских и патриотических чувств, министр юстиции перед утренней летучкой раздает тексты своих песен участникам совещания, чтобы те могли присоединить свой голос к его утреннему гимну. А чтобы главе ведомства могли подпевать и испано-язычные сотрудники, для перевода песен были наняты профессиональные переводчики".
Орел, однако, не воспарил. Многие подчиненные совсем не испытывали умиления по поводу утреннего вокала и отказываются петь. Ситуацию прояснила одна из сотрудниц, которая на вопрос, почему она не поддерживает патриотических порывов босса, ответила: "Вы слышали эту песню? Да от нее с души воротит".
Этот случай прекрасный пример глупого и непрофессионального подхода к корпоративным ритуалам. Дело, разумеется, не только в сомнительном поэтическом даре министра юстиции, а скорее в тех формах и методах, которыми он внедрял ритуал. Уверен, престиж министра пострадал бы гораздо меньше, объяви он конкурс на утренний гимн. Но главное, что погубило идею, помимо нездорового самолюбования своим даром, - это излишняя серьезность и формализм. Пытаясь скопировать японский опыт, Эшкрофт не учел, что пафос - далеко не главное назначение корпоративных гимнов и напутственных речей.
По свидетельству самих японцев, такие напутствия представляют собой набор общих фраз. Тем не менее, они играют стимулирующую роль: работники концентрируются на способах решения стоящих перед ними задач. Иначе говоря, содержание ритуала гораздо важнее его формы. И оно может быть различно для каждого индивидуума. Кто-то, слушая или произнося ритуальные формулы (так и хочется сказать "заклинания"), будет думать, о предстоящей работе, другой о допущенной накануне ошибке и о том, как ее исправить, третий - о миссии, которая на него возложена…
Как видим, на первый взгляд, пустая трата времени выступает упорядочивающим компонентом корпоративного бытия. Ритуалы невозможны вне традиции, которая не может быть внедрена по хотению одного, пусть и наделенного всей полнотой власти, человека и представлять только его ценности, тем более персону.
Формальное и неформальное
Ритуалы структурируют бытие социальной организации, независимо от ее размеров. Поэтому без них не может обойтись ни одна корпоративная культура. Нередко случается, что руководитель предпочитает отказаться от церемоний: собраний, летучек, совместного празднования круглых дат и т. п. Однако это вовсе не означает, что в его компании нет ритуалов. Просто они будут вытеснены в неформальную сферу.
То же самое произойдет при излишней формализации корпоративных церемоний. Хороший пример тому - идеологические компоненты советского управления. Кого интересовало, что говорят на съездах и митингах, что происходит на выборах? Зато все делегаты или избиратели были в курсе, что сегодня "дают" в закрытом магазине или буфете.
Ритуалы авторитарной организации заслуживают особого внимания. Думаю, таковых и сейчас большинство, поэтому многие из вас в перечисленных церемониях узнают знакомые мотивы.
Жизнь компании, оказавшейся во власти автократического стиля управления, регулируется целым набором ритуальных действ, основными функциями которых являются контроль, устрашение, создание атмосферы недоверия и коммуникативных барьеров внутри организации (во избежание появления сильных неконтролируемых политических альянсов и распространения нежелательной информации); усиление авторитета и расширение полномочий лидера; наконец, карательные мероприятия.
Формально ритуалы авторитарной или авторитарно-бюрократической организации ничем не отличаются от обычных событий корпоративной жизни. Это все те же собрания, летучки, обход территорий, собеседования, юбилеи и праздники и т. п. Однако за ними скрывается принципиально иное содержание. Рассмотрим на примерах.
- Еженедельные собрания высшего руководства. Стиль - "разбор полетов". Вместо выработки общей стратегии, анализа ошибок предоставления слова всем заинтересованным в решении проблемы сотрудникам, собрание становится кульминацией политических игр в организации, конфликтом группировок (структурных или функциональных подразделений). В процессе "поисков крайнего" происходит "легализация" (официальный выброс) компромата на соперников, идет жесткая борьба за властные полномочия или доступ "к телу" босса. Участие менеджеров нижестоящего звена возможно исключительно в роли "козлов отпущения" - для "отфутболивания" ответственности с их непосредственных начальников, входящих в число особ, "приближенных к императору", в назидание руководителям среднего и низового звена.
- Обход территории. Формальный повод - непосредственное ознакомление с текущими проблемами и ходом работ. На деле - напоминание рядовым сотрудникам о присутствии "всевидящего ока" или тот же "разбор полетов", но уже на месте. Именно при обходе территорий высокое начальство чаще всего допускает к себе менеджеров среднего звена (в качестве "экскурсоводов"). Антураж этого ритуала достаточно узнаваем: в большинстве случаев автократ нуждается в солидной "свите", при этом маршрут "экскурсии" исключает негативные эмоции и непосредственное общение с низовым персоналом, который, как правило, не удосуживается даже простого приветствия.
- Юбилеи и праздники. Отличаются стандартным сценарием и официозной атмосферой. Главное назначение - подчеркнуть и повысить авторитет высшего руководства и отметить не тех, кто добился наибольших успехов, а наиболее соответствующих организационным нормам поведения. Помимо официальных праздников, наиболее частым поводом для такого рода ритуалов является "очередная высокая награда" шефа или визит высокого гостя. Последние можно рассматривать и как отдельные ритуалы.
Однако этим ритуальность авторитарной организации не исчерпывается. (Иначе можно было бы умереть со скуки!) Гораздо интереснее в данном случае неформальная культура организации.
Неформальные ритуалы призваны компенсировать недостатки официальной культуры, к которым прежде всего можно отнести односторонность корпоративных коммуникаций и отсутствие обратной связи. Неформальные ритуалы могут быть как разрушительными (с точки зрения корпоративной культуры) и угрожающими для ее лидеров, не признающих за ними право на существование, так и позитивными, объединяющими здоровые силы и идеи, благодаря которым "контора еще дышит".
Прежде всего к ним относятся
- "утренний кофе" (чаще всего обмен последними новостями личной и культурной жизни, а также планирование рабочего дня);
- "перерыв на обед" и "перекур" (обсуждение корпоративных новостей (сплетен) и событий, обмен информацией, опытом и советами);
- неформальные встречи после работы (установление более тесных отношений между коллегами, проверка их "на вшивость", обсуждение проблем, о которых на работе "нельзя и заикаться").
Перечисленные ритуалы далеко не единственные (полная типология - тема отдельного материала). Здесь же отмечу, что практически в каждом из них значительное место отводится корпоративным легендам, чаще всего анекдотам, курьезам и сплетням из жизни начальства. Кроме того, укажу две весьма характерные закономерности.
Во-первых, чем меньше внимания уделяет руководство неформальной сфере человеческих отношений, тем больше рабочего времени занимают несанкционированные ритуалы. Бороться с ними бесполезно, поскольку в результате можно лишиться наиболее образованных и профессиональных работников, людей ценящих человеческие отношения.
Во-вторых, содержание неформальных ритуалов зависит от степени профессионализма и ценностей сотрудников. Для одних "чайные церемонии" могут стать формой т. н. "работы с прохладцей" (саботажа), для других способом передачи полезных знаний и опыта.
Сила "ли"
Ритуал может стать действенным фактором корпоративной культуры, когда он из арены противостояния формальной и неформальной сфер становится полем их взаимодействия и взаимопроникновения. Это возможно только на основе общих ценностей, при отсутствии в корпоративной жизни такого явления, как "культурный разрыв".
Именно ценности становятся первоосновой культурной интеграции компании. Формальные церемонии не в состоянии заменить, или подменить, собой этот мировоззренческий по своей сути процесс. Следовательно, эффективность ритуала как категории и инструмента формирования корпоративной культуры напрямую зависит от того, насколько он воплощает в себе общепринятые в коллективе ценности и традиции.
Причины той огромной роли, которую играют ритуалы в корпоративной жизни Японии, Кореи и др. азиатских лидеров, заключаются в том, что для них понятия "этика" и "ритуал" являются синкретическими. Они сливаются в философской категории "ли" ("благопристойность"), обозначающей и ценности, и церемонии одновременно. "Ли" - это сознательный отказ от собственного "эго" во имя самосовершенствования и интересов общего дела, который заключается в общепонятные модели поведения. Вот что писал о "ли" старик Конфуций:
"Янь Юань спросил о том, что такое человечность.
Учитель ответил:
- Быть человечным - значит победить себя и обратиться к ритуалу ("ли"). Если однажды победишь себя и обратишься к ритуалу, все в Поднебесной признают, что ты человечен. От самого себя, не от других, зависит обретение человечности.
- А не могли бы вы объяснить более подробно? - продолжал спрашивать Янь Юань. Учитель ответил:
- Не смотри на то, что чуждо ритуалу,
Не внемли тому, что чуждо ритуалу,
Не делай ничего, что чуждо ритуалу..."
"Лунь юй", глава 12
