Чтобы наладить работу своего отдела, директор по персоналу должен как можно быстрее войти в доверие к начальству, завязать хорошие отношения с линейными менеджерами и просто понравиться всем сотрудникам. Задача не из легких. Но разрешимых!
Личный опыт
Елена Лурье, независимый консультант:
«За время работы в сфере управления человеческими ресурсами я сделала одно достаточно забавное наблюдение: на мой взгляд, в любой компании успешным может быть лишь третий по счету HR-менеджер. Первого директора по персоналу, как правило, «выживают», даже если он хороший профессионал - его функции априори воспринимаются в штыки, т.к. они пока еще просто не ясны ни начальству, ни коллегам. Если генеральный директор, порой не совсем представляя, что может дать компании HR, все-таки настроен позитивно, то линейные менеджеры считают, что пришел кто-то, кто собирается управлять ИХ персоналом: «Вот пусть он и тогда и за результаты отвечает, а ме не только не будем сотрудничать, но и информацию заблокируем». Судьба второго HR-специалиста менее плачевна, но на его долю выпадают основные сложности, связанные с налаживанием работы подразделения. Ошибок и конфликтов, увы, не миновать, так что и этот руководитель отдела в компании не задерживается. А вот третьего по счету HR-менеджера уже ищут и ждут, т.к. в его работе начинают чувствовать острую необходимость. Поэтому «третье пришествие» обычно бывает самым успешным».
Кто сказал «HR»?
Вхождение в новую компанию – сложный шаг для любого специалиста. Для руководителя кадрового отдела это трудно вдвойне: помимо того, что нужно в сжатые сроки разобраться в корпоративной системе и оправдать доверие начальства, надо еще заручиться поддержкой коллег, а также популяризировать свои функции.
«В компаниях, создающихся по четкому западному образцу, HR-звено планируется с самого начала, - отмечает Руслан Ильясов, вице-президент по персоналу компании Sun Interbrew. – Такая же тенденция наблюдается сегодня и в крупных российских компаниях. В небольших отечественных фирмах, где функции кадрового отдела берут на себя генеральный директор и его секретарь, рано или поздно наступает момент, когда объем работы «зашкаливает», и тогда приглашают директора по персоналу. Наконец, есть компании, которые берут HR-менеджера, чтобы доказать всем свое «весомое» положение: раз крупной компании положено иметь такого специалиста, то чем мы хуже!?»
Инициатива приглашения директора по кадрам может исходить от владельца компании, который, с одной стороны, заинтересован в сокращении расходов на зарплату сотрудникам и, с другой, чувствует потребность в изменении ментальности персонала. Эта функция не всегда четко формулируется начальством, но рано или поздно все-таки встает перед HR-менеджером, поэтому лучше сразу обратить на нее внимание. В профессиональном кадровике может быть заинтересован и наемный руководитель. Мотивация проста: директор по персоналу предложит и внедрит методы повышения эффективности работы целых подразделений и отдельных сотрудников, возьмет на себя «головную боль» по поиску и привлечению лучших специалистов, а также неприятную процедуру увольнения.
Кто в доме начальник?
Эффективность и «приживаемость» менеджера по персоналу не всегда зависят от интенсивности его работы. Результаты, даже если они будут заметны сразу, могут быть не оценены. Более важную роль могут сыграть межличностные отношения. Сопротивление любыми способами (блокировка информации, всевозможные «подножки», попытки свести функции кадрового отдела к заполнению трудовых книжек и т.п.) – самая распространенная проблема, с которой придется столкнуться на первом этапе. Это легко объяснимо: линейные менеджеры бояться потерять часть своих полномочий. Помимо этого, HR-специалист часто сталкивается с тем, что им пытаются манипулировать в личных интересах (здесь все зависит от того, как себя зарекомендовать в первые же дни).
Порой «кадровики» сами «рубят сук, на котором сидят». Охваченные страстным желанием «порулить», директоры по персоналу вмешиваются в политику других отделов, настраивая местных менеджеров против себя. Одна из функций службы персонала – консультирование по кадровым вопросам, в том числе и первых лиц компании. Но нередко HR-профессионал неправильно себя позиционирует, забывая, кто же на самом деле управляет организацией.
Директору по персоналу, вступающему в должность в новой компании, нужно понять, какое место занимает его отдел в структуре организации. «Служба персонала – вспомогательное звено, а HR – «друг человека», - говорит директор по персоналу ЗАО «Издательский Дом Советский Спорт» Ольга Остапенко. – И для того, чтобы ему не оказывали сопротивления, он должен дать понять коллегам, что пришел с миром. А самому для начала надо принять сложившуюся корпоративную культуру и только после этого начинать давать рекомендации». Вхождение в доверие к сотрудникам – кропотливый, каждодневный труд. И если однажды к вам придут не только с проблемой, но и с радостью, - значит, состоялось!
Секреты внутреннего PR
«Выжить» в новой компании помогут методы внутреннего PR – средства и технологии, позволяющие сделать функции кадрового отдела понятными и популярными среди других подразделений. Во многом этому способствует метод «прозрачности» деятельности и информации. «Быть эффективным и быть успешным – разные вещи, и технологии в каждом случае свои, - считает Руслан Ильясов. – В технологии успешности результат важен, наверное, на 60%, остальное зависит от PR вокруг этого результата. Чтобы быть успешным HR-менеджером, надо не только правильно разработать, продать и эффективно реализовать идею, но и профессионально презентовать результат, так, чтобы все вам аплодировали!»
Наладить хорошие отношения с руководством и линейным менеджментом – тонкая политика, начать которую можно с метода общения и подачи информации. Предлагая генеральному директору какую-либо новую систему, позиционируйте себя как ее разработчика и представляйте эту систему в самом выгодном для руководства свете. Линейный начальник требует иного подхода: любую информацию надо строить на том, что вы – лишь технолог, методист, мастер, который здесь только для того, чтобы дать этому начальнику в руки усовершенствованный инструмент управления.
Что особенно важно знать директору по персоналу при вхождении в новую компанию? Прежде всего – какие задачи перед ним стоят (и какой мотивацией они вызваны). Постановка любой задачи требует определения четких сроков. Если речь идет о реструктуризации или изменении ментальности сотрудников (например, повышении их лояльности к компании), то надо ясно понимать (и не скрывать этого от руководства!), что на выполнение этого задания уйдет, по меньшей мере, год. Поэтому проверять «кадровика» трехмесячным испытательным сроком не всегда целесообразно. Наконец, важно понять, какое место в структуре компании занимает ваше подразделение. И все-таки приготовиться к проблемам, которых на первом этапе вряд ли удастся миновать.
Елена Лурье советует:
«Начните работу в новой компании с политики «10 добрых дел», т.е. сделайте несколько быстрых и популярных движений. Например, рекрутинг: точный, быстрый, «недорогой» placement прибавит вам очки. Проведите интервью с топ-менеджерами и постарайтесь выяснить, чего они от вас ждут, и, в свою очередь, расскажите о своих планах. Скорректируйте свой план вхождения с учетом наибольших ожиданий, если это не противоречит планам генерального директора и вашим личным. Выпустите 2-3 распоряжения, которые бы улучшили условия труда - что-нибудь простое, но позитивное (например, дополнительные дни к отпуску или к свадьбе, выплаты по случаю дня рождения и т.п.).
В процессе адаптации не надо очень сильно «закручивать гайки»: если линейный менеджер сам подыскал себе сотрудника – замечательно! Не нужно стремиться монополизировать свои обязанности и следовать западной практике агрессивного завоевания своей ниши. Если вы будете на высоте, очень скоро этот же менеджер сам обратится к вам с просьбой подыскать сотрудника, т.к. ваш профессионализм к этому времени станет всем очевиден. Точно так же не стоит просить другие отделы отдать те функции, которые должны принадлежать вам (скажем, обучение персонала). Придет время, вы и так их получите, но не окажетесь при этом в позиции просящего или того, на кого в любой момент можно скинуть лишнюю работу».
Источник: сайт "Мир тренингов в Украине".
