Можно ли спланировать успех?

Люди тогда растут, когда от них этого ждут

Планирование карьеры должно стать постоянным процессом с ежегодной «ревизией». Технологий планирования карьеры может быть несколько, рассмотрим одну из них – «succession planning», или «планирование успеха». Это именно та система, которая успешно работает в нашей компании. Благодаря этой системе мы формируем постоянно развивающийся кадровый резерв, что означает для компании возможность обеспечить карьерный рост изнутри, дополнительно мотивировать сотрудников. Именно поэтому мы стараемся привлекать в компанию людей на рядовые позиции. Если рассмотреть ситуацию, которая сложилась в компании на данный момент, то мы увидим следующее: все топ-менеджеры в области продаж и маркетинга – люди, выросшие изнутри компании, начавшие свою карьеру с рядовых позиций. Такая ситуация дает нам гораздо более эффективную систему управления: люди знают изнутри процессы, которыми управляют, они сами проходили эти этапы в своей карьере. С другой стороны, мы спокойны за будущее: при расширении бизнеса компании у нас есть внутренний резерв для продвижения на руководящие и более сложные позиции. Поскольку бизнес развивается очень активно, и мы растем, каждый год происходит целый ряд передвижений сотрудников вверх по карьерной лестнице или кросс-функциональные ротации, то есть перемещения, которые дает людям возможность повысить свой профессиональный уровень и стать более универсальными специалистами. Если взять даже такой краткий период, как четыре месяца 2004 года, то у нас произошло 6 продвижений сотрудников, причем три из них были связаны с территориальными перемещениями: два человека из Новосибирска и Екатеринбурга получили и приняли предложения более высокой позиции в Москве, один человек переехал из Москвы в другой город в связи с назначением на руководящую позицию. Как же организовано планирование карьерного и профессионального развития людей в компании, что мы добиваемся таких успехов?

Планирование карьеры организовано как двусторонний процесс: с одной стороны, свое видение роста и карьеры описывает сотрудник, с другой – возможности развития оценивает непосредственный руководитель, менеджер по персоналу, когда речь идет о предполагаемом значительном росте, подключается руководитель компании. Основой для оценки достигнутого является система управления по целям (Management by Objectives). В декабре каждого года проходит аттестационная беседа руководителей с сотрудниками, в результате которой совместно оценивается достижение целей прошлого года и ставятся цели на следующий. Причем цели обязательно включают в себя две составляющие – цели, связанные с достижением количественными и качественными результатами работы, с одной стороны, и цели развития сотрудника, с другой. Это позволяет нам оценивать как текущую результативность, так и потенциал дальнейшего роста. Также в компании практикуются так называемые опережающие тренинги. Это значит, что сотрудники, которые на данный момент пока не являются руководителями, имеют возможность принять участие в тренингах по основам менеджмента, финансового менеджмента. Такие тренинги позволяют людям проявить себя с новой стороны, а также дают им возможность оценить привлекательность карьерного роста для себя.

В компании существует четкая система ценностей, которая описана в основополагающем для нас документе – Кредо компании, и люди понимают, что, кроме результата работы, является залогом их дальнейшего роста и развития.

На основании управления по целям, принципов поведения сотрудника, а также его ожиданий создается и описывается система шагов, которые необходимы для успешного роста и развития. Эти шаги могут включать в себя следующее:

• Участие в специальных проектах, где человек может, с одной стороны, проявить себя с другой стороны, а с другой – приобрести дополнительные навыки.
• Обучение и тренинги.
• Изменение каких-либо особенностей поведения или мотивации.
• Промежуточные ступени роста.
• Привлечение сотрудника к коучингу новичков.

На самом деле, таких шагов больше, они подбираются применительно к индивидуальным особенностям каждого сотрудника. Раз в полгода совет директоров компании полностью посвящает два дня обсуждению кадрового потенциала компании, рассматривает возможности перемещения и развития людей в соответствии со стратегиями бизнеса, а также возможности вовлечения сотрудников в те или иные проекты и другие инструменты развития потенциала.

Очень важным моментом в этой системе является то, что сотрудники в большинстве случаев знаю о том, каков их план дальнейшего развития и роста. И этот факт сам по себе является дополнительной мотивацией сотрудника, дает ему возможность видеть перспективы, а также то, что он должен сделать для следующего шага по карьерной лестнице.

Кроме того, создается система преемственности: каждый руководитель в компании должен иметь преемника, который может в течение от текущего момента до трех лет успешно занять его позицию. Руководитель, подготовивший себе преемника, существенно увеличивает свои возможности роста. Причем система преемников существует как по вертикали (человек перемещается на более высокую позицию), так и по горизонтали (ротации в другую функцию или бизнес структуру). Такая система позволяет добиться сразу нескольких целей:

• безопасность бизнеса за счет высокого уровня взаимозаменяемости;
• руководящие позиции занимают лояльные, проверенные люди, хорошо знающие специфику бизнеса и организации;
• сотрудники знают о реальных перспективах своего роста и развития, и это их мотивирует.

Безусловно, не всегда можно абсолютно точно спрогнозировать временной период, в течение которого перемещение произойдет. Но поскольку большинство сотрудников настроены на долгосрочную карьеру в компании, это момент редко является очень принципиальным.

Вся эта информация заносится в базу данных, таким образом мы всегда можем легко провести анализ ситуации в компании. Кроме того, что мы уже рассмотрели, сотрудник, который участвует в планировании карьеры, описывает свои основные навыки и достижения на данном и предыдущих местах, а также образование, сферу интересов развития и возможности переезда при изменении должности. Система планирования успеха (карьеры) каждый год дополняется и проходит своеобразную ревизию, то есть информация сохраняет свою актуальность. Конечно, чтобы во всем этом убедиться лично, нужно быть внутри компании. И мы всегда рады профессионалам, которые имеют обоснованные амбиции, стремятся к карьерному росту, хотят и могут расти внутри компании.

Несколько примеров success stories (историй успеха):

• генеральный директор компании пришел в компанию в 1996 году на рядовую позицию;
• один из топ-менеджеров, руководитель крупнейшего отдела компании начал свою карьеру с рядовой позиции в Санкт-Петербурге;
• за последний год было 16 ротаций и вертикальных перемещений сотрудников компании.

Найближчі відкриті тренінги Деревицького